Γράφει ο Χρήστος Ηλ.Τσίχλης Δικηγόρος Αθηνών- Συνταγματολόγος.
Με απόφαση του Πρωθυπουργού, ύστερα από εισήγηση του υπουργού, στην αρμοδιότητα του οποίου ανήκει η αντιμετώπιση της αιτίας που προκάλεσε την ανάγκη:
Εξουσιοδοτούνται οι υπουργοί ή οι περιφερειάρχες να προβαίνουν σε επίταξη προσωπικών υπηρεσιών. Όποιος αρνείται να συμμορφωθεί με την εντολή επίταξης, τιμωρείται με Φυλάκιση. Με βάση το άρθρο 22 Παρ. 4 του Συντάγματος, αλλά και την νομολογία του Συμβουλίου της Επικρατείας, επίταξη προσωπικών υπηρεσιών ή επίταξη εργασίας, είναι η κρατική πράξη με την οποία επιβάλλεται η παροχή προσωπικών υπηρεσιών (στην συγκεκριμένη περίπτωση: συνταξιούχων, φοιτητών, τελειόφοιτων, προσωπικού από άλλες δομές κ.α.), προκειμένου να αντιμετωπιστούν προσωρινά κοινωνικές ανάγκες που αφορούν την δημόσια υγεία ή προέρχονται από θεομηνία. Η επίταξη προσωπικών υπηρεσιών, μπορεί να αφορά οποιοδήποτε πρόσωπο ικανό προς εργασία. Επίταξη προβλέπεται και για κινητά πράγματα. Δηλαδή προσωρινή στέρηση της χρήσεως και καρπώσεως ιδιοκτησίας με μονομερή πράξη του Κράτους, με σκοπό να ικανοποιηθεί κάποια έκτακτη και άμεση δημόσια ανάγκη. Το Σύνταγμα ρητά δεν προβλέπει ως προϋπόθεση για την επιβολή της επίταξης, την καταβολή αποζημίωσης. Η άρνηση εκτέλεσης επίταξης, τιμωρείται με Φυλάκιση. Σύμφωνα με το άρθρο 44 του Συντάγματος, σε έκτακτες περιπτώσεις εξαιρετικά επείγουσας και απρόβλεπτης ανάγκης, ύστερα από πρόταση του Υπουργικού Συμβουλίου, ο Πρόεδρος της Δημοκρατίας εκδίδει πράξεις νομοθετικού περιεχομένου, χωρίς να έχει προηγηθεί το σώμα της Βουλής των Ελλήνων. Η πράξη νομοθετικού περιεχομένου, έχει άμεση ισχύ νόμου του κράτους, σαν να είχε ψηφιστεί η διάταξη από την Βουλή.
Ο νόμιμος χρόνος εργασίας ρυθμίζεται από κανόνες δημοσίας τάξης και ισχύει ανεξάρτητα από το αν η σύμβαση εργασίας είναι έγκυρη ή άκυρη. Ως νόμιμο χαρακτηρίζεται το ωράριο που καθορίζεται από τον νόμο και αποτελεί την ανώτατη επιτρεπόμενη χρονική διάρκεια απασχόλησης του εργαζομένου.Οι διατάξεις του νόμου ορίζουν το ανώτατο όριο νόμιμης απασχόλησης των εργαζομένων και είναι υποχρεωτικές.Άρα,δεν επιτρέπεται η ατομική συμφωνία μεταξύ εργαζομένου και εργοδότη να παραβιάζει το νόμιμο ωράριο εργασίας, υπό την έννοια της συνομολόγησης μεγαλύτερου ημερήσιου ή εβδομαδιαίου χρόνου.
Ως υπερωριακή απασχόληση νοείται γενικά η υπέρβαση του ανώτατου ημερήσιου νόμιμου χρόνου εργασίας στον ίδιο εργοδότη. Σύμφωνα με τον Ν. 3385/2005, όπως τροποποιήθηκε με τον Ν. 3863/2010, η απασχόληση πέραν των σαράντα πέντε (45) ωρών την εβδομάδα για τις επιχειρήσεις που εφαρμόζουν πενθήμερο ή των σαράντα οκτώ (48) την εβδομάδα για τις επιχειρήσεις που εφαρμόζουν εξαήμερο σύστημα εργασίας θεωρείται υπερωριακή απασχόληση και διέπεται από όλες τις νόμιμες προϋποθέσεις και διαδικασίες έγκρισής της.Η υπερωριακή απασχόληση δίνει το δικαίωμα για επιπλέον αμοιβή (προσαύξηση), την οποία ορίζει ο νόμος σε ποσοστό 40% για υπερωρίες μέχρι 120 ώρες και σε 60% για τις επιπλέον των 120 ωρών, όπου αυτή επιτρέπεται. Η προσαύξηση υπολογίζεται στο καταβαλλόμενο ωρομίσθιο, δηλαδή στο σύνολο των νόμιμων αποδοχών.
Σύμφωνα με τις διατάξεις του άρθρου 2 περίπτωση 3-4 του Προεδρικού Διατάγματος 88/1989, για την εφαρμογή του εν λόγω νομοθετήματος νοούνται ως : «… 3. Νυχτερινή περίοδος: Η περίοδος οκτώ (8) ωρών με έναρξη την 22.00 μ. μ. και λήξη την 06.00 π .μ. 4. Εργαζόμενος τη νύχτα: α. Κάθε εργαζόμενος κατά τη νυχτερινή περίοδο επί τρεις τουλάχιστον ώρες του ημερήσιου κανονικού χρόνου εργασίας του ή β. Κάθε εργαζόμενος, ο οποίος ενδέχεται να πραγματοποιεί κατά τη νυχτερινή περίοδο τουλάχιστον 726 ώρες του ετήσιου χρόνου εργασίας του εφόσον δεν προβλέπεται μικρότερος αριθμός ωρών από συλλογικές συμβάσεις ή άλλες διατάξεις. Για τον υπολογισμό του παραπάνω χρόνου θα λαμβάνεται υπόψη ο ημερήσιος συνολικός χρόνος εργασίας του εργαζόμενου εφόσον σ’ αυτόν περιλαμβάνονται 3 τουλάχιστον ώρες του χρονικού διαστήματος 24.00-05.00, ανεξαρτήτως ώρας έναρξης και λήξης βάρδιας και η εργασία του εργαζόμενου είναι σε 7 τουλάχιστον συνεχείς ώρες εργασίας».
Περαιτέρω, σύμφωνα με το άρθρο 8 του ως άνω Προεδρικού Διατάγματος, «ο κανονικός χρόνος εργασίας των εργαζομένων τη νύχτα δεν πρέπει να υπερβαίνει κατά μέσο όρο τις οκτώ ώρες ανά εικοσιτετράωρο σε περίοδο μιας εβδομάδας. Μπορεί να ορίζεται διαφορετική από την παραπάνω περίοδο αναφοράς με συλλογικές συμβάσεις εργασίας που συνάπτονται σε εθνικό ή περιφερειακό επίπεδο. Εάν η ελαχίστη περίοδος εικοσιτετράωρης εβδομαδιαίας ανάπαυσης που απαιτείται από το άρθρο 5 εμπίπτει σ’ αυτή την περίοδο αναφοράς, δεν λαμβάνεται υπόψη για τον υπολογισμό του μέσου όρου. 2. Οι εργαζόμενοι τη νύχτα, όταν η εργασία την οποία εκτελούν ενέχει ιδιαίτερους κινδύνους ή σημαντική σωματική ή πνευματική ένταση, δεν πρέπει να εργάζονται περισσότερο από οκτώ ώρες κατά τη διάρκεια εικοσιτετράωρης περιόδου στην οποία πραγματοποιούν νυχτερινή εργασία. Η εργασία που ενέχει ιδιαίτερους κινδύνους ή σημαντική σωματική ή πνευματική ένταση, εφόσον δεν ορίζεται από την κείμενη νομοθεσία ή από συλλογικές συμβάσεις εργασίας, καθορίζεται στο επίπεδο της επιχείρησης μετά από διαβούλευση μεταξύ του εργοδότη και των εκπροσώπων των εργαζομένων (Ν.1264/82) ή των εκπροσώπων τους για θέματα υγιεινής και ασφάλειας των εργαζομένων [άρθρα 2 (παράγραφος 4) και 10 του Π.Δ.17/96) και σύμφωνα με την γραπτή εκτίμηση κινδύνου [άρθρο 8 (παράγραφος 1) του Π.Δ.17/96], στην οποία θα πρέπει να εκτιμώνται και οι κίνδυνοι που συνδέονται με την νυχτερινή εργασία».
Σύμφωνα με το άρθρο 9 του ΠΔ 88/1999, «σε κάθε εργαζόμενο πριν αναλάβει εργασία κατά τη νύχτα, και στη συνέχεια κατά τακτά χρονικά διαστήματα, πρέπει να γίνονται οι απαραίτητες ιατρικές εξετάσεις προκειμένου να εξετασθεί η καταλληλότητά του για την εργασία αυτή. 2. Εφόσον οι εργαζόμενοι τη νύχτα, μετά από τις προβλεπόμενες στην παράγραφο 1 του παρόντος άρθρου ιατρικές εξετάσεις αποδειχθεί ότι έχουν προβλήματα υγείας που οφείλονται στη νυκτερινή εργασία, μετατίθενται σε θέση ημερήσιας εργασίας για την οποία είναι κατάλληλοι. 3. Οι ιατρικές εξετάσεις της παραγράφου 1 του παρόντος άρθρου διέπονται από το ιατρικό απόρρητο και δεν επιβαρύνουν τους εργαζόμενους. Στις περιπτώσεις των επιχειρήσεων που έχουν υποχρέωση να χρησιμοποιούν υπηρεσίες γιατρού εργασίας, οι εξετάσεις αυτές γίνονται από τον γιατρό εργασίας της επιχείρησης ή από τις Υπηρεσίες Προστασίας και Πρόληψης με τις οποίες συμβάλλονται. Σε αντίθετη περίπτωση γίνονται από τις αρμόδιες υπηρεσίες των Ασφαλιστικών Οργανισμών ή του Εθνικού Συστήματος Υγείας».
Οι ανωτέρω διατάξεις περιγράφουν με συνοπτικό τρόπο το καθεστώς της νυχτερινής απασχόλησης, καθιερώνοντας τις ελάχιστες προϋποθέσεις για την παροχή νυχτερινής εργασίας και κατοχυρώνοντας τα ελάχιστα δικαιώματα των εργαζομένων.
Κατά τα λοιπά, εκ των παραπάνω διατάξεων δεν καθιερώνεται κάποια μορφή διάκρισης μεταξύ νεότερων και παλαιότερων υπαλλήλων αναφορικά με την συχνότητα εκτέλεσης νυχτερινών βαρδιών. Υπογραμμίζεται, δε, ότι τέτοια διάκριση δεν εισάγεται από καμία διάταξη γενικού ή ειδικού περιεχομένου, που να αφορά είτε όλους ανεξαιρέτως τους δημοσίους υπαλλήλους, είτε αποκλειστικά τους νοσηλευτές.
Σε κάθε περίπτωση η κατάρτιση του προγράμματος εργασίας εναπόκειται στην διακριτική ευχέρεια του εκάστοτε αρμοδίου υπαλλήλου, ο οποίος δεσμεύεται από τις διατάξεις που κατοχυρώνουν τα ελάχιστα εργασιακά δικαιώματα των εργαζομένων.
Όσον αφορά το κυκλικό ωράριο όλοι ανεξαιρέτως οι νοσηλευτές, στο πλαίσιο της ίσης μεταχείρισης των εργαζομένων, θα πρέπει να μετέχουν ισοτίμως στο κυκλικό ωράριο. Εξάλλου, από καμία διάταξη νόμου δεν συνάγεται, ότι κάποιες κατηγορίες προσωπικού δύνανται να εξαιρεθούν από το σύστημα βαρδιών.
Μοναδική εξαίρεση θα μπορούσε να ισχύσει για τις περιπτώσεις των υπαλλήλων εκείνων, που κατέχουν θέσεις ευθύνης, ήτοι είναι διευθυντές, τομεάρχες ή τμηματάρχες, οι οποίοι δέον όπως εκτελούν πρωινή βάρδια χάριν της εύρυθμης λειτουργίας της νοσηλευτικής υπηρεσίας όπου προΐστανται.
Σύμφωνα με τις διατάξεις του άρθρου 29 του Δημοσιοϋπαλληλικού Κώδικα (Νόμος 3528/2007), «ο υπάλληλος παρέχει την εργασία του μέσα στον οριζόμενο από τις κείμενες γενικές ή ειδικές διατάξεις χρόνο».
Η παραπάνω κατευθυντήρια διάταξη εξειδικεύεται από τις σχετικές ρυθμίσεις του Προεδρικού Διατάγματος 88/1999 (Ελάχιστες προδιαγραφές για την οργάνωση του χρόνου εργασίας σε συμμόρφωση με την οδηγία 93/104/ΕΚ). Σύμφωνα, λοιπόν, με τις διατάξεις του άρθρου 3 του ως άνω ΠΔ, «για κάθε περίοδο 24 ωρών, η ελάχιστη ανάπαυση δεν μπορεί να είναι κατώτερη από έντεκα (11) συνεχείς ώρες. Η περίοδος των 24 ωρών αρχίζει την 00:01 και λήγει την 24:00 ώρα».
Περαιτέρω, σύμφωνα με τις διατάξεις του άρθρου 5 του ΠΔ 88/1999, «στους εργαζόμενους εξασφαλίζεται ανά εβδομάδα, ελάχιστη περίοδος συνεχούς ανάπαυσης εικοσιτεσσάρων (24) ωρών, η οποία συμπεριλαμβάνει κατ’ αρχήν την Κυριακή, ανάλογα με τις ισχύουσες για κάθε κατηγορία εργαζόμενων διατάξεις της εργατικής νομοθεσίας και πρακτικές, στις οποίες προστίθενται οι δώδεκα (12) συνεχείς ώρες της ημερήσιας ανάπαυσης του άρθρου 3 του παρόντος. Αν δικαιολογείται για αντικειμενικούς ή τεχνικούς λόγους ή από τις συνθήκες οργάνωσης της εργασίας μπορεί να ορισθεί ελάχιστη περίοδος ανάπαυσης εικοσιτεσσάρων (24) ωρών. Όπου προβλέπεται από τις οικείες διατάξεις η Κυριακή, ως ημέρα εβδομαδιαίας ανάπαυσης, αυτή αρχίζει την 00:01 ώρα και λήγει την 24:00 ώρα. Για τους εργαζόμενους σε δραστηριότητες που λειτουργούν ολόκληρο το εικοσιτετράωρο με σύστημα διαδοχικών ομάδων εργασίας, η Κυριακή, μπορεί να αρχίζει την 06:00 ώρα ή την 07:00 ώρα και να λήγει την αντίστοιχη ώρα της Δευτέρας. Οι ρυθμίσεις των αμέσως προηγούμενων δύο εδαφίων ισχύουν αναλόγως και σε όσες περιπτώσεις, ως ημέρα εβδομαδιαίας ανάπαυσης προβλέπεται από την οικεία νομοθεσία άλλη ημέρα εκτός της Κυριακής».
Από τον συνδυασμό των ανωτέρω διατάξεων προκύπτει, ότι υπάρχει υποχρέωσης χορήγησης ελάχιστης περιόδου αναπαύσεως 24 ωρών ανά εβδομάδα, ήτοι τουλάχιστον ενός «ρεπό» την εβδομάδα, απαγορευομένης κάθε αντίθετης πρακτικής, που είναι ευθέως παράνομη και καταχρηστική.
Επιπλέον, για κάθε περίοδο 24 ωρών θα πρέπει να χορηγείται στον εργαζόμενο περίοδος τουλάχιστον 11 συνεχόμενων ωρών ανάπαυσης.
Ενόψει των ανωτέρω, οποιοδήποτε πρόγραμμα εργασίας αντιβαίνει το προεκτεθέν θεσμικό πλαίσιο είναι παράνομο και καταχρηστικό και δεν μπορεί να εφαρμοστεί παρά μόνον για περιορισμένο χρονικό διάστημα και για την κάλυψη εκτάκτων και απρόβλεπτων αναγκών. Μεταξύ, δε, των ως άνω αναγκών δεν συγκαταλέγονται οι ελλείψεις νοσηλευτικού προσωπικού, που αποτελούν μια πάγια κατάσταση, διαιωνιζόμενη επί σειρά ετών.
Σύμφωνα με τις διατάξεις του άρθρου 66§1 του Δημοσιοϋπαλληλικού Κώδικα (Νόμος 3528/2007), μετακίνηση υπαλλήλου από μία οργανική μονάδα σε άλλη της ίδιας αρχής πραγματοποιείται με απόφαση του προϊσταμένου της.
Ενόψει της πάγιας και ορθής ερμηνευτικής προσέγγισης της ως άνω διάταξης, η μετακίνηση υπαλλήλου αποτελεί μέτρο εσωτερικής φύσεως μιας υπηρεσίας, ενώ η πράξη μετακίνησης εκδίδεται κατ’απόλυτη διακριτική ευχέρεια του αποφασίζοντος οργάνου διοίκησης. Έχει μάλιστα κριθεί, ότι για την πράξη μετακίνησης, άρα και για την απόρριψη σχετικής αίτησης περί μετακίνησης, δεν απαιτείται η παράθεση συγκεκριμένης αιτιολογίας.
Με άλλα λόγια, τα εκάστοτε αρμόδια όργανα διοίκησης δεν δεσμεύονται από την τυχόν υποβολή αιτήσεων για μετακίνηση, την στιγμή, μάλιστα, που σύμφωνα με αυστηρά γραμματική ερμηνεία της διάταξης της παραγράφου 1 του άρθρου 66 του Δημοσιοϋπαλληλικού Κώδικα, δεν προβλέπεται καν η δυνατότητα υποβολής παρόμοιων αιτήσεων. Κι αυτό γιατί, όπου ο νομοθέτης θέλησε να καθιερώσει διαδικασία υποβολής αιτήσεων για υπηρεσιακές μεταβολές, το όρισε ρητώς, όπως για παράδειγμα η αίτηση μετάθεσης (άρθρο 67§1), οι αιτήσεις μετάταξης (άρθρα 69§1, 70§1, 72§1) κλπ.
Συμπερασματικά, η κρίση επί αιτήσεων μετακίνησης προσωπικού επαφίεται στην απόλυτη διακριτική ευχέρεια του αποφασίζοντος οργάνου. Σε κάθε περίπτωση, βέβαια, κατά την διαδικασία κατανομής και τοποθέτησης του προσωπικού σε συγκεκριμένες θέσεις, θα πρέπει να λαμβάνονται υπόψη τα προσόντα ή οι ειδικότερες προϋποθέσεις που προβλέπονται από τον Οργανισμό της Υπηρεσίας, σχετικές εγκυκλίους ή άλλες ειδικές διατάξεις για κάθε θέση.
Σε κάθε περίπτωση επισημαίνεται, ότι πάσα πράξη μετακίνησης πρέπει να είναι διατυπωμένη εγγράφως, δοθέντος ότι συνιστά μια μορφή υπηρεσιακής μεταβολής, που δεν δύναται να λάβει χώρα απλά προφορικώς.
Επιπλέον, συνεχείς και διαδοχικές πράξεις μετακίνησης του ίδιου υπαλλήλου από μια οργανική μονάδα σε άλλη δύνανται να θεωρηθούν ως καταχρηστικές και ερχόμενες σε αντίθεση με την αρχή της χρηστής διοίκησης.
Η μη συμμόρφωση υπαλλήλου με το περιεχόμενο πράξης μετακίνησής του συνιστά το πειθαρχικό παράπτωμα της παράβασης υπαλληλικού καθήκοντος, που έγκειται στην μη εκτέλεση οδηγίας – εντολής της προϊσταμένης αρχής. Η πειθαρχική ποινή που δύναται να επιβληθεί εξαρτάται από τον τρόπο κίνησης της πειθαρχικής δίωξης (κλήση σε απολογία από τον πειθαρχικό προϊστάμενο ή παραπομπή στο οικείο πειθαρχικό συμβούλιο).
Σύμφωνα με τις διατάξεις του άρθρου 49 του Δημοσιοϋπαλληλικού Κώδικα (Νόμος 3528/2007), «1. Δεκαπέντε (15) ημέρες από την κανονική άδεια χορηγούνται υποχρεωτικά, εφόσον το ζητήσει ο υπάλληλος, από 15 Μαΐου έως 31 Οκτωβρίου. Η υποχρέωση αυτή δεν ισχύει σε υπηρεσίες οι οποίες έχουν καθοριστεί με απόφαση του οικείου Υπουργού και κατά την περίοδο αυτή βρίσκονται στην αιχμή της λειτουργίας τους ή λειτουργούν σε εικοσιτετράωρη βάση. Όταν με αίτηση του υπαλλήλου ολόκληρη η άδεια χορηγείται εκτός από την περίοδο αυτή, προσαυξάνεται κατά πέντε (5) εργάσιμες ημέρες. Η προσαύξηση αυτή δεν χορηγείται όταν ο υπάλληλος κάνει χρήση της κανονικής του άδειας κατά την περίοδο των Χριστουγέννων και του Πάσχα.
- Η υπηρεσία, στην οποία ανήκει ο υπάλληλος, χορηγεί υποχρεωτικά σε αυτόν μέσα στο δεύτερο εξάμηνο κάθε έτους την κανονική άδεια που δικαιούται και αν ακόμα δεν την ζητήσει.
- Επιτρέπεται να μην χορηγείται, να περιορίζεται ή να ανακαλείται η κανονική άδεια προκειμένου να αντιμετωπιστούν έκτακτες ανάγκες της υπηρεσίας, μετά όμως από έγκριση του οργάνου που προΐσταται εκείνου το οποίο είναι αρμόδιο για τη χορήγηση της άδειας. Αν τέτοιο όργανο δεν υπάρχει, αποφασίζει το αρμόδιο για τη χορήγηση της άδειας όργανο.
- Η άδεια που δεν χορηγήθηκε κατ’ εφαρμογή της προηγούμενης παραγράφου, χορηγείται υποχρεωτικά το επόμενο έτος».
Όπως προκύπτει εκ των ανωτέρω διατάξεων, το υπόλοιπο ημερών μη χορηγηθείσας κανονικής άδειας μεταφέρεται υποχρεωτικώς το επόμενο έτος. Με άλλα λόγια το επόμενο έτος ο υπάλληλος δικαιούται να λάβει άδεια προσαυξημένη με όσες εργάσιμες ημέρες περιορίσθηκε η άδεια του προηγούμενου έτους.
Βέβαια, αν ακολουθήσουμε μια αυστηρά γραμματική ερμηνεία των επίμαχων διατάξεων θα πρέπει να αναφέρουμε τα εξής. Η μεταφορά της άδειας σε επόμενο έτος πραγματοποιείται, όταν πρόκειται για άδεια που δεν χορήγηθηκε προκειμένου να αντιμετωπιστούν έκτακτες ανάγκες της υπηρεσίας, όπως χαρακτηριστικώς αναφέρεται στην παράγραφο 3 του άρθρου 49, στην οποία ευθέως παραπέμπει η αμέσως επόμενη παράγραφος 4, ομιλώντας περί της μεταφοράς.
Κατά συνέπεια είναι δυνατόν να υποστηριχθεί, ότι σε περίπτωση κατά την οποία η μη χορήγηση του συνόλου της κανονικής άδειας δεν οφείλεται στην αντιμετώπιση έκτακτων υπηρεσιακών αναγκών, αλλά σε λόγους που αφορούν το πρόσωπο του υπαλλήλου, όπως π.χ. η λήψη αναρρωτικής ή άλλης μορφής άδειας, τότε δεν γεννάται δικαίωμα χορήγησης της υπολειπομένης κανονικής αδείας στο επόμενο έτος.
Περαιτέρω αξίζει να σημειωθεί, ότι η δικαιολογητική βάση της θεσμοθέτησης του δικαιώματος λήψης κανονικής άδειας είναι η αναμφισβήτητη ανάγκη σωματικής και πνευματικής ανάπαυσης του υπαλλήλου, ώστε αυτός να επανέλθει στην υπηρεσία με τις απαιτούμενες ανανεωμένες δυνάμεις. Υπό το πρίσμα αυτό η χορήγηση κανονικής άδειας προϋποθέτει την πραγματική παροχή υπηρεσιών, ώστε να έχει δημιουργηθεί η ανάγκη ανάπαυσης. Σε διαφορετική περίπτωση, ήτοι της μη παροχής υπηρεσιών, δεν είναι δυνατόν να υποστηριχθεί, ότι θεμελιώνεται δικαίωμα λήψης κανονικής άδειας.
Οι ανωτέρω σκέψεις επιβεβαιώνονται και από τις διατάξεις της υπ’αριθμ. ΔΙΔΑΔ/Φ.51/590/οικ. 14346/29-05-2008 Εγκυκλίου του Υπουργείου Εσωτερικών, που ορίζουν χαρακτηριστικώς τα ακόλουθα : «Σημειώνεται ότι για τη χορήγηση της κανονικής άδειας είναι αναγκαία η παροχή εργασίας και ως εκ τούτου ο υπάλληλος που δεν εργάστηκε καθόλου επειδή απουσίαζε από την υπηρεσία του καθ’όλο το έτος για διάφορους λόγους (π.χ. λόγω της διαδοχικής χρήσης άλλων αδειών όπως της εκπαιδευτικής, της αναρρωτικής, της άδειας κύησης, λοχείας και ανατροφής τέκνου ή λόγω της θέσης σε αργία και διαθεσιμότητα, κλπ) δεν θεμελιώνει δικαίωμα λήψης της κανονικής άδειας για το έτος αυτό».
Κατά τα λοιπά, κατόπιν υποβολής του υπ’αριθμ.πρωτ. Υ10β/146359/15-11-2007 ερωτήματος της Διεύθυνσης Προσωπικού Νομικών Προσώπων του Υπουργείου Υγείας και Κοινωνικής Αλληλεγγύης, εξεδόθη το υπ’αριθμ.πρωτ. Φ.51/565/31066/06-12-2007 έγγραφο της Διεύθυνσης Διοίκησης Ανθρώπινου Δυναμικού του Υπουργείου Εσωτερικών.
Σύμφωνα με το ανωτέρω έγγραφο, η θεμελίωση του δικαιώματος χορήγησης κανονικής αδείας προϋποθέτει την παροχή εργασίας για το «εύλογο» χρονικό διάστημα των δύο (2) μηνών εντός του εκάστοτε ημερολογιακού έτους, για το οποίο χορηγείται η άδεια. Με άλλα λόγια, εφόσον ο υπάλληλος εργαστεί για χρονική περίοδο συντομοτέρα των δύο μηνών, δεν δικαιούται να λάβει καμία ημέρα της κανονικής άδειας.
Η ανωτέρω εγκύκλιος ενέχει ασφαλώς ένα στοιχείο αυθαιρεσίας, αφού δεν γίνεται αντιληπτός ο λόγος για τον οποίο ως εύλογο χρονικό διάστημα παροχής εργασίας για την θεμελίωση του δικαιώματος λήψεως της κανονικής άδειας ορίζονται οι δύο (2) μήνες.
Σε κάθε περίπτωση το περιεχόμενο μιας εγκυκλίου, ήτοι ενός εγγράφου εσωτερικής φύσεως, δεν δύναται να υπερτερεί των νομοθετικών διατάξεων που ερμηνεύει. Υπ’αυτό το πρίσμα, κατά την χορήγηση της κανονικής αδείας θα πρέπει να λαμβάνονται υπόψη οι προϋποθέσεις που τάσσουν οι διατάξεις των άρθρων 48 και 49 του Δημοσιοϋπαλληλικού Κώδικα, καθώς και η αληθής βούληση του νομοθέτη, που απαιτεί οπωσδήποτε την παροχή εργασίας ορισμένες ημέρες, προκειμένου να δημιουργηθεί η ανάγκη λήψεως κανονικής άδειας, χωρίς να προσδιορίζεται με ακρίβεια ο αριθμός των απαιτουμένων ημερών παροχής εργασίας.
Σε κάθε περίπτωση, εφόσον ένας υπάλληλος δεν έχει εργαστεί καθόλου κατά την διάρκεια ενός έτους, τότε είναι σαφές, ότι για το έτος αυτό δεν μπορεί να λάβει κανονική άδεια.
Αναφορικά με την υποχρέωση ή μη των νοσηλευτών να συμμετέχουν, ως συνοδευτικό προσωπικό, στις διακομιδές ασθενών επισημαίνονται τα ακόλουθα :
Τα επαγγελματικά δικαιώματα και υποχρεώσεις του κλάδου των νοσηλευτών περιγράφονται από τις διατάξεις του Προεδρικού Διατάγματος 351/1989. Στις παραπάνω διατάξεις δεν αναφέρεται, ότι στις αρμοδιότητες των νοσηλευτών συγκαταλέγεται και η συμμετοχή σε διακομιδή ασθενούς εκτός του χώρου του νοσοκομείου. Σε κάθε, δε, περίπτωση τα πάσης φύσεως καθήκοντα των νοσηλευτών εκτελούνται εντός των νοσοκομείων όπου απασχολούνται, στο πλαίσιο της συνολικής δράσης της οικείας νοσηλευτικής υπηρεσίας. Με άλλα λόγια η παροχή υπηρεσιών εκ μέρους των νοσηλευτών συνδέεται άρρηκτα με τον τόπο, όπου εδρεύει ο φορέας απασχόλησής τους (νοσοκομείο, κέντρο υγείας κλπ).
Περαιτέρω υπογραμμίζεται, ότι η συνοδεία κατά την διακομιδή ασθενών αποτελεί καθήκον και επαγγελματικό δικαίωμα των κατόχων διπλώματος του Οργανισμού Επαγγελματικής Εκπαίδευσης και Κατάρτισης (Ο.Ε.Ε.Κ.) επιπέδου Μεταδευτεροβάθμιας Επαγγελματικής Κατάρτισης της ειδικότητας «Διασώστης Πλήρωμα Ασθενοφόρου» της ομάδας Υγείας του Τομέα «Υγείας, Αισθητικής, Κοινωνικών Υπηρεσιών», όπως άλλωστε προκύπτει από τις διατάξεις του Προεδρικού Διατάγματος 62/2007.
Είναι, δε, χαρακτηριστικό, ότι στις διατάξεις του ανωτέρω ΠΔ γίνεται ρητώς λόγος περί του προνοσοκομειακού χώρου, στον οποίο και δραστηριοποιούνται οι διασώστες. Ως προνοσοκομειακός χώρος νοούνται τα ασθενοφόρα, οι κινητές ιατρικές μονάδες, εναέρια και πλωτά μέσα και γενικώς κάθε μονάδα που δεν διαθέτει σταθερή βάση και έχει την δυνατότητα μετακίνησης. Σε αντίθεση με τον προνοσοκομειακό χώρο, όπως αυτός προσδιορίζεται από τις παραπάνω διατάξεις και αποτελεί τομέα δράσης των διασωστών, οι νοσηλευτές παρέχουν τις υπηρεσίες τους στον αμιγώς νοσοκομειακό χώρο.
Ενόψει των ανωτέρω καθίσταται προφανές, ότι ο ορισμός νοσηλευτή ως συνοδού σε διακομιδή ασθενούς με ασθενοφόρο ή με οποιοδήποτε άλλο μέσο έρχεται σε ευθεία αντίθεση με το πλαίσιο που διαμορφώνουν οι προαναφερθείσες ειδικές διατάξεις, ως εκ τούτου, δε, είναι παράνομος και καταχρηστικός.
Πολλώ δε μάλλον, όταν η σχετική εντολή προέρχεται από ιατρό, ο οποίος εξ ορισμού ανήκει σε άλλη υπηρεσία του νοσοκομείου και δη την ιατρική, έναντι της οποίας η νοσηλευτική υπηρεσία είναι καθ’όλα ισότιμη, διατηρώντας την αυτοτέλειά της.
Συμπερασματικά, σε περίπτωση έκδοσης παρόμοιας εντολής θα πρέπει να γίνεται σχετική αναφορά στο πλαίσιο του άρθρου 25 του Δημοσιοϋπαλληλικού Κώδικα, που ορίζει ότι αν η διαταγή είναι προδήλως παράνομη ο υπάλληλος οφείλει να μην την εκτελέσει και να το αναφέρει χωρίς αναβολή, ήτοι άμεσα.
Είναι γεγονός, ότι εκ της κείμενης νομοθεσίας που διέπει το καθεστώς διευκολύνσεων των γονέων υπαλλήλων, δεν προβλέπεται κάποια δυνατότητα παράτασης της εννεάμηνης άδειας ανατροφής λόγω προβλημάτων υγείας του τέκνου.
Οι μοναδικές περιπτώσεις ειδικής άδειας απουσίας από την υπηρεσία προβλέπονται από τις διατάξεις του άρθρου 50 του Δημοσιοϋπαλληλικού Κώδικα, που ορίζουν τα ακόλουθα : «Υπάλληλοι που πάσχουν ή έχουν σύζυγο ή τέκνο που πάσχει από νόσημα το οποίο απαιτεί τακτικές μεταγγίσεις αίματος ή χρήζει περιοδικής νοσηλείας δικαιούνται ειδική άδεια με αποδοχές έως είκοσι δύο (22) εργάσιμες ημέρες το χρόνο. (…)
Η άδεια της προηγούμενης παραγράφου χορηγείται και σε υπαλλήλους που έχουν τέκνα που πάσχουν από βαριά νοητική στέρηση ή σύνδρομο Down».
Όπως προκύπτει εκ των ανωτέρω, η ειδική άδεια μετ’αποδοχών χορηγείται σε εξειδικευμένες περιπτώσεις συγκεκριμένων παθήσεων και είναι περιορισμένης διάρκειας.
Κατόπιν τούτων η αντιμετώπιση του προβλήματος ανευρίσκεται είτε στη χορήγηση των υπολοίπων ημερών κανονικής αδείας, είτε, πλέον, στη χορήγηση άδειας άνευ αποδοχών με επίκληση σοβαρών προσωπικών – οικογενειακών λόγων, κατ’άρθρον 51 του Δημοσιοϋπαλληλικού Κώδικα.
Αναφορικά με την χορήγηση κανονικής άδειας μετά την λήψη αναρρωτικών αδειών, άδειας κύησης και λοχείας, καθώς και της ειδικής εννεάμηνης άδειας ανατροφής τέκνου επισημαίνονται τα ακόλουθα :
Σύμφωνα με την υπ’αριθμ.πρωτ. ΔΙΔΑΔ/Φ.51/590/οικ.14346/29-05-2008 Εγκύκλιο της Διεύθυνσης Διοίκησης Ανθρώπινου Δυναμικού του Υπουργείου Εσωτερικών, εάν ο υπάλληλος επανέρχεται στην υπηρεσία μετά από πολύμηνη απουσία λόγω χρήσης άλλων αδειών εντός του ημερολογιακού έτους, τότε δικαιούται κανονικής αδείας για το έτος αυτό υπό την προϋπόθεση το υπολειπόμενο μέχρι την λήξη του ημερολογιακού έτους διάστημα να επιτρέπει την χορήγηση της άδειας, άλλως η άδεια περιορίζεται σε τόσες ημέρες όσες οι εργάσιμες ημέρες που μεσολαβούν από την επάνοδο του υπαλλήλου μέχρι την 31η Δεκεμβρίου του έτους αναφοράς.
Στην περίπτωση αυτή ο υπάλληλος θα πρέπει να υποβάλλει σχετική αίτηση χορήγησης της αδείας, η δε απόρριψη της εν λόγω αιτήσεως συνεπάγεται την μεταφορά των ημερών κανονικής αδείας στο επόμενο ημερολογιακό έτος.
Οι παραπάνω σκέψεις επαναλαμβάνονται και δια του πλέον πρόσφατου υπ’αριθμ.πρωτ. ΔΙΔΑΔ/Φ51/689/18982/18920/17-09-2010 εγγράφου της ιδίας ως άνω διεύθυνσης του Υπουργείου Εσωτερικών.
Όπως προκύπτει εκ των ανωτέρω εγκυκλίων, που ερμηνεύουν τις διατάξεις του Δημοσιοϋπαλληλικού Κώδικα περί της χορήγησης κανονικής αδείας, ο υπάλληλος που εργάστηκε για ένα χρονικό διάστημα εντός του ημερολογιακού έτους δικαιούται να λάβει κανονική άδεια, υποβάλλοντας σχετική προς τούτο αίτηση. Η ως άνω αίτηση δέον όπως υποβληθεί εντός του ημερολογιακού έτους, εκ του οποίου θεμελιώνεται το δικαίωμα λήψεως της εν λόγω άδειας, ενώ η ενδεχόμενη απόρριψη της αίτησης έχει ως συνέπεια την μεταφορά των αναλογούντων ημερών κανονικής άδειας στο επόμενο έτος.
Επισημαίνεται, ότι σε περίπτωση που ο υπάλληλος δεν εργαστεί καθόλου κατά την διάρκεια ενός έτους, τότε δεν θεμελιώνει δικαίωμα λήψεως κανονικής αδείας.
Αναφορικά με το ζήτημα του ακριβούς προσδιορισμού των αναλογούντων ημερών κανονικής αδείας εκάστου υπαλλήλου, αυτό εξαρτάται από το υπόλοιπο ημερών αδείας και, όπως προαναφέρθηκε, από το υπόλοιπο των ημερών του ημερολογιακού έτους.
Επαναλαμβάνεται, ότι οι ημέρες κανονικής άδειας που δεν χορηγούνται εντός του αναλογούντος έτους, εφόσον βέβαια έχει θεμελιωθεί δικαίωμα χορήγησής τους, ήτοι έχει παρασχεθεί εργασία, μεταφέρονται στο επόμενο, ανεξαρτήτως του εάν η εργασία παρασχέθηκε κατά την διάρκεια του πρώτου ή του δεύτερου εξαμήνου.
Όπως είναι ήδη γνωστό, οι νοσηλευτικές υπηρεσίες των νοσοκομείων διαρθρώνονται σε τομείς και τμήματα, κατά το πρότυπο και των ιατρικών υπηρεσιών, με στόχο την αποτελεσματικότερη παροχή υπηρεσιών φροντίδας και υγείας προς τους ασθενείς.
Ενόψει της παραπάνω διοικητικής διάρθρωσης, κάθε τμήμα διαθέτει το δικό του προσωπικό και δικό του προϊστάμενο, προκειμένου να διασφαλίζεται η πλέον εύρυθμη λειτουργία του. Όλα τα ανωτέρω στοιχεία συνηγορούν υπέρ της άποψης, ότι τα νοσηλευτικά τμήματα αποτελούν ξεχωριστές οργανικές μονάδες εντός του πλαισίου της ενιαίας νοσηλευτικής υπηρεσίας.
Υπ’ αυτό το πρίσμα η παροχή υπηρεσιών ενός νοσηλευτή, που ανήκει οργανικά σε συγκεκριμένο τμήμα, σε διαφορετικό τμήμα αποτελεί επί της ουσίας μετακίνηση. Για την νομιμότητα, ωστόσο, της μετακίνησης απαιτείται ιδιαίτερη πράξη της αρμόδιας αρχής. Η πράξη δε μετακίνησης, ως διοικητική πράξη, θα πρέπει να είναι έγγραφη.
Κατά τα λοιπά, ένας νοσηλευτής δεν μπορεί να παρέχει τις υπηρεσίες του ταυτόχρονα σε δύο τμήματα, αφού κάτι τέτοιο αντιβαίνει πλήρως τους κανόνες της οργανωτικής διάρθρωσης των νοσηλευτικών υπηρεσιών και παραβιάζει τον χαρακτήρα των νοσηλευτικών τμημάτων ως αυτοτελών οργανικών μονάδων. Συμπερασματικά, παρόμοιες αποφάσεις των διευθυντών των νοσηλευτικών υπηρεσιών είναι παράνομες και καταχρηστικές, ενώ δημιουργούν εύλογα ερωτηματικά για την δυνατότητα ασφαλούς άσκησης του νοσηλευτικού επαγγέλματος από έναν νοσηλευτή σε δύο τμήματα ταυτόχρονα.
Καθημερινά στα γραφεία του Σώματος Επιθεώρησης Εργασίας εκφράζονται παράπονα, το κυριότερο όμως είναι ότι υπάρχει σύγχυση, για τις διαδικασίες που μπορεί να ακολουθήσει ο κάθε εργαζόμενος προκειμένου να επιτύχει την ικανοποίησή των απαιτήσεών του.
Οι τρεις βασικές διαδικασίες είναι:
Η αίτηση για Διενέργεια Εργατικής Διαφοράς στην Επιθεώρηση Εργασίας.
Η μήνυση προς τον Εισαγγελέα Πλημ/κων.
Η αγωγή στα δικαστήρια.
Η Διαδικασία της εργατικής διαφοράς αφορά περισσότερο μία συμφιλιωτική διαδικασία, μέσω της οποίας έρχεται σε επαφή ο εργαζόμενος με τον εργοδότη, άμεσα ή μέσω των εκπροσώπων τους, και υπό τη διαιτησία ενός Επιθεωρητή Εργασίας επιχειρείται η εξεύρεση λύσης, μερικές φορές ακόμα και συμβιβαστικής. Το θετικό της διαδικασίας είναι ότι είναι εντελώς ανέξοδη για τα δύο μέρη. Στη χειρότερη περίπτωση, ακόμα και εάν ο εργαζόμενος δεν ικανοποιηθεί, θα λάβει τουλάχιστον αντίγραφο των πρακτικών της υπόθεσης, πρακτικά που θα τον βοηθήσουν στην συνέχεια εάν ακολουθηθεί η δικαστική οδός. Η διαδικασία αυτή είχε πολύ υψηλά ποσοστά επίτευξης θετικού αποτελέσματος μέχρι πριν από μερικά χρόνια. Την σημερινή εποχή εν μέσω κρίσης η αποτελεσματικότητα της Εργατικής Διαφοράς έχει μειωθεί. Ο χρόνος διενέργειας αυτής είναι περίπου ένα μήνα μετά από την κατάθεση της καταγγελίας στα κατά τόπους γραφεία της Επιθεώρησης Εργασίας.
Η διαδικασία της μήνυσης είναι μία διαδικασία η οποία εάν είναι συνέχεια της εργατικής διαφοράς και μέσω της Υπηρεσίας είναι ανέξοδη, άλλως έχει παράβολο. Η διαδικασία αυτή αφορά την τιμωρία του εργοδότη για τις παραβιάσεις της εργατικής νομοθεσίας(δεν θα διατάξει το δικαστήριο την πληρωμή των οφειλομένων). Είναι όμως πολύ ισχυρή, καθώς ο εργοδότης για να μην τιμωρηθεί προτιμάει να ικανοποιήσει τον εργαζόμενο και να απαλλαγεί. Ο χρόνος που εκδικάζεται η υπόθεση είναι περίπου 10 μήνες μετά την κατάθεση της μήνυσης.
Η αγωγή μέσω δικηγόρου είναι η αποτελεσματικότερη διαδικασία. Καθώς το δικαστήριο εκδίδει σε περίπτωση θετικού αποτελέσματος διαταγή πληρωμής, ο δικηγόρος μπορεί να ακολουθήσει διαδικασίες είσπραξης των οφειλομένων κτλ. Το αρνητικό είναι ότι η διαδικασία έχει αρκετά έξοδα, και ο χρόνος της αρχικής εκδίκασης είναι περίπου 10 μήνες.
Η μία διαδικασία δεν αναιρεί την άλλη και μπορούν να ενεργοποιηθούν και οι τρεις ταυτόχρονα.
Η ακολουθία όμως που μπορεί να επιφέρει τα αποτελέσματα με το χαμηλότερο κόστος είναι να γίνει πρώτα η εργατική διαφορά, εάν δεν φέρει θετικό αποτέλεσμα να γίνει μήνυση, και τέλος εάν τίποτα από τα παραπάνω δεν επιφέρει επίλυση της διαφοράς, να προσφύγει ο εργαζόμενος στα δικαστήρια με αγωγή. Ο συνολικός χρόνος όμως για την ενεργοποίηση των διαδικασιών σε σειρά ακολουθίας είναι αρκετά μεγάλος.
